أكثر المشاكل انتشاراً في أماكن العمل

1- نقص الأوصاف الوظيفية:

تزيل الأوصاف الوظيفية المكتوبة بعناية حالات سوء الفهم بين الإدارة والموظفين، وقد أضحت أساساً مهمَّاً لإجراء مراجعات الأداء وقاعدةً تنطلق منها تلك المراجعات. تُعَدّ مراجعات الأداء سجلَّاً يوثِّق الأهداف التي يجب على الموظف أن ينجزها في عمله والأنشطة التي يجب عليه أن يؤديها لتحقيق تلك الأهداف. يجب علينا أن نتعامل مع الوصف الوظيفي مثلما نتعامل مع عقد التوظيف وأن نجعله أداةً لقياس الأداء الذي يقدمه الموظف في عمله. احرص على تزويد جميع الموظفين بوثائق الوصف الوظيفي وأن تُستخدَم هذه الوثائق بصورةٍ منتظمة.

2- غياب التدريب:

لا يوجد في سوق العمل هذه الأيام ما هو أكثر وضوحاً من غياب التدريب، إذ تكتفي بعض الشركات بإلقاء موظفيها إلى الواجهة مما يجبرهم على التعلّم بمفردهم من خلال التجريب وارتكاب الأخطاء، في حين تُخضِع شركاتٌ أخرى موظفيها إلى تدريباتٍ رسميّة، لكنَّهم يفعلون ذلك بطريقةٍ غير صحيحة، وفي كلتا الحالتين يتأذى أداء الشركة.

يُعَدُّ إجراء التدريبات الرسمية أمراً ضروريَّاً ويجب على التدريبات الفعالة أن تكون على صلةٍ مباشرةٍ بالوصف الوظيفي للموظف، يجب على التدريب أن يتطرّق إلى أفضل طريقة يستطيع الموظف اتباعها لإنجاز أهداف منصبه وإتمام الأنشطة المساعدة. إضافةً إلى ذلك يجب على المساءلة أن تكون جزءاً من العملية التدريبية ويجب أن يُحاسب الموظفون عن كلّ مهارةٍ تعلموها، وهذا يحتاج إلى قياس التقدم الذي يحرزه كلّ موظف. في العديد من الحالات لا يعود مسؤولو الإدارة أبداً إلى ذكر دروس التدريب مرةً أخرى بعد انتهائها، ونتيجةً لذلك لا يتغيّر أيّ شيء. آخر مظهرٍ من مظاهر التدريب الفعال هو اختيار المدربين المناسبين، إذ يُقدم مسؤولو الموارد البشرية في كثيرٍ من الأحيان الدروس التدريبية، وهؤلاء أفرادٌ لديهم معلوماتٌ نظريّة لكنَّهم لا يمتلكون خبرةً عمليةً في المادة التي يدرسونها. المعلمون الرائعون هم الذين يقرنون أقوالهم بالأفعال.

3- افتقار مراجعات الأداء إلى الكفاءة:

في مراجعات الأداء التي تفتقر إلى الكفاءة إمَّا أن يستأثر المدير غالباً بكلّ الحديث، وإمَّا أن يتفوَّه بكلامٍ لا يعرف معناه، وإمَّا لا تكون لديه أيَّة معلومات، ويكملون المقابلة غالباً لأنَّهم مضطرون إلى ذلك.

من أجل عودة مراجعة الأداء إلى مسارها الصحيح يجب على الإدارة أن تدرك أوَّلاً طبيعة هذه المراجعات وأنَّ الساعات القليلة التي تُخصَّص لمناقشة أداء الموظف تؤثر في أفكار الموظف وأفعاله خلال الشهور الست القادمة كاملةً أو العام القادم كاملاً. يجب على الأشخاص المسؤولين عن إجراء المراجعات أن يبذلوا فيها كثيراً من الجهد وأن يتحلّوا بكثيرٍ من الإخلاص. يجب على المديرين أن يحرصوا على استعمال الوصف الوظيفي للموظف ومراجعة أدائهم في أثناء النقاش، ويجب على المدير أن يطلب من الموظف أن يبدي رأيه أوَّلاً في كلّ موضوع، ويجب عليه أن يركز الاهتمام أولاً على نقاط القوة في أداء الموظف قبل التطرُّق إلى الجوانب التي تحتاج إلى تحسين في أدائه.

تنتهي مراجعات الأداء الناجحة باتفاقٍ بين الموظف والمدير ومجموعة أهداف يضعانها معاً يتفقان من خلالها على دفع الأداء قُدُماً إلى الأمام، وهذا يمنح الموظف جرعةً حقيقيةً من الثقة.

4- غياب التواصل المتبادل:

يعلم المدير البارع كيف يؤدي عمله بطريقةٍ رائعة بينما يعلم القائد البارع كيف يجعل الموظفين يؤدون أعمالهم بطريقةٍ رائعة. يُعَدُّ إجراء عمليات تواصل متبادلة بشكلٍ منتظم من أهمّ المهام التي يؤديها القادة الرائعون. حينما يعلم الموظفون ما يعلمه المدير يدفعهم ذلك إلى ممارسة سلوك نابع من إحساسهم بالانتماء إلى الشركة، وهذا الإحساس يدفعهم إلى تقديم أداءٍ رائع. يجب على جهود مسؤولي الإدارة أن تتضافر دوماً للتواصل مع جميع الموظفين عبر أكبر عددٍ ممكنٍ من الطرق.

5- افتقار وسائل إظهار التقدير للموظفين إلى الفعالية:

من الجميل أن يكون ثمَّة تنافسٌ وجوائز في العمل لكنَّ الذي يُعَدُّ مهمَّاً أكثر من ذلك هو عبارات الشكر اليومية، فهذه العبارات تُحوِّل إبداء التقدير للموظفين من حالةٍ مؤقتة إلى ثقافةٍ تسود الشركة. يحتاج هذا إلى تضافر جهود مسؤولي الإدارة واستيعاب أنَّ ثمَّة دائماً كلماتٍ إيجابية يمكن أن تُقال لكلِّ موظفٍ كل يوم.

شاهد بالفيديو: 7 نصائح لتحفيز الموظفين من دون اللجوء إلى المال

[wpcc-iframe class=”embed-responsive-item lazyload” src=”https://www.annajah.net/fe/images/annajah_large.jpg” width=”640″ height=”385″ frameborder=”0″ allowfullscreen=”” data-src=”https://www.youtube.com/embed/E8BVLWyUgMM?rel=0&hd=0″]

6- غياب المساءلة:

أكثر ما يُزعج الموظفين المميزين هو أن يروا أنَّ الموظفين الذين يقدمون أداءً سيئاً يُسمَح لهم بالاستمرار في تقديم أدائهم السيء. يمكن أن يؤدي هذا إلى إخفاق المؤسسة على الصعيد المالي إذ إمَّا أن يدفع الموظفين الماهرين إلى ترك العمل وإمَّا إلى تقديم أداءٍ سيءٍ مثل باقي الموظفين. ومثلما يُعَدُّ شكر الموظفين على الأداء الرائع الذي يقدمونه مهمَّاً توفّر عمليات مراجعة الأداء الوسائل اللازمة لمحاسبة الموظفين. اتبع إجراءاتٍ مناسبةً لتدريب الموظفين وتقويم أدائهم، وإذا أخفق الموظف في الارتقاء إلى المستوى المطلوب أوقفه عن العمل. ثمَّة العديد من أرباب العمل المقيدين بضعف أداء الموظفين بينما كان في إمكانهم إحراز تقدّمٍ كبيرٍ لو أنَّهم تخلّصوا منهم.

7- اتباع سياسات غير ملائمة أو مُبالَغ فيها:

يجب على كلّ الشركات أن يكون لديها سياسات يتبعها جميع الموظفين، لكن يجب على الشركة أن تضع أقلّ عددٍ ممكنٍ من السياسات. إحدى آخر الاكتشافات التي تمَّ التوصُّل لها هي أنَّ بيئة العمل التي توفر الحرية للموظفين وتشجعهم على الإبداع تُؤوي دائماً الموظفين أصحاب الأداء الألمع. نستنتج من ذلك أنَّ كثرة السياسات تُضعِف أداء الموظفين.

8- غياب المعدَّات والمَرافق:

يجب على مسؤولي الإدارة أن يحرصوا على الانتباه إلى نوعية المعدات التي يستخدمها الموظفون وحالتها. تُشكِّل الأموال التي تُنفَق على المعدات والمَرافق نسبةً كبيرةً من الأموال التي تُنفَق على العمليات، فحدد الأغراض التي تحتاج إليها، واعتنِ بها، ثم قم بصيانتها، واحرص على مشاركة الموظفين في العملية.

9- عدم المشاركة في الأنشطة الخيرية:

لقد تبيَّن أنَّ المساهمة في الأنشطة الخيرية تُعَدُّ من العناصر الفعالة التي تساهم في تطوير الموظفين. يجب على أرباب العمل أن يدعموا منح الموظف فرصة قضاء يومٍ كلّ ثلاثة شهور -على سبيل المثال- في خدمة منظّمةٍ خيريّةٍ ومنحهم أجراً مادِّيَّاً مقابل ذلك. تكسب المنظمات التي تلتزم ببناء ثقافةٍ كهذه تقديراً عالياً جدَّاً من الموظفين تجاه عملهم وشركتهم.

10- المدير السيء:

تتضمَّن بيئة العمل الإيجابيّة وجود مديرين يكونون قدواتٍ يحتذي بها الموظفون. قِس مدى نجاحك في هذا الجانب من خلال مطالبة الموظفين بتقويمك، فمن المهم جدَّاً بالنسبة إلى الإدارة أن تسأل الموظفين عن الأداء الذي تقدمه.

المصدر