العوامل المؤثرة في اتجاهات العاملين نحو التغيير التنظيمي

العوامل الرئيسية المؤثرة في التغيير التنظيمي

أن العوامل الرئيسية المؤثرة في التغيير التنظيمي، تمنح الموظفين هوية فتجذب الموهوبين وتطور الموظفين وتخلق شعورًا بالانتماء، وتسهل الالتزام بالعمل الجماعي، ف مراحل التغيير التنظيمي عديدة والعوامل الرئيسية المؤثرة هي :

• الملكية 

ستحدد المنظمة المكونة من عدة أشخاص والمؤسسة  ذي المجموعة الصغيرة التأثير والسلطة والأسلوب الذي يرجع إلى ملكيتها المركزية.

•  حجم المنظمة 

مع نمو المنظمات وتوسعها ، قد تتضاءل الملكية والرقابة الصارمة للمنظمة، وستبدأ القوى الخارجية الأخرى في التأثير على أسلوب المنظمة وثقافتها.

•  التكنولوجيا

تتطلب التقنيات عالية التكلفة والتقنية العالية واللمسة العالية والتغير السريع مثل الاتصالات السلكية واللاسلكية، ثقافة أكثر مرونة من تلك التقنيات باهظة الثمن مثل الآلات التي تتطلب ثقافة أكثر رسمية وجيدة التنظيم.

•  الثقافة القيادية

من الحقائق المعروفة جيدًا أن الأفراد وقيمهم لها تأثير على ثقافة المنظمة من خلال طرق مختلفة ، والتي يتم شرحها من خلال استخدام الشبكة الثقافية، والشبكة الثقافية هي طريقة يمكن استخدامها لتحليل عناصر ثقافة المنظمة من حيث ما يلي:

• كيف تتكون ثقافة المنظمة.
• من هم صناع القرار داخل المنظمة.
• ما هي أنواع أنظمة التحكم الموجودة.
• ما هي الإجراءات والمعايير داخل المنظمة.

•  النماذج التنظيمية

إذا كانت المنظمة مهتمة برفاهية موظفيها ، ولكن هذا لا ينعكس في بيئة مكان العمل ، فإن قيمها ، ومزاياها ، وسياسات الاتصال ، وبرامج تطوير الموظفين ، ومن المحتمل أن يصبح دوران الموظفين والمعارضة مكانًا شائعًا، لذلك من الضروري إدارة الثقافة التنظيمية المعروفة وأن تقوم الإدارة العليا بتعزيز وتعزيز الثقافة التنظيمية التي ستؤدي إلى ما يلي:

• تفوق.
• نمو.
• التنمية المجتمعية.
• بناء القدرات.
• استيعاب القيم الإيجابية.
• التوجه الوظيفي الإيجابي.

•  فهم مفهوم الثقافة التنظيمية

إنها مجموعة من المعتقدات والقيم وطرق الإدارة المكتسبة وينعكس ذلك في هياكلها ونظامها ونهجها في تطوير إستراتيجية الشركة، تستمد ثقافتها من ماضيها وحاضرها وموظفيها الحاليين والتكنولوجيا والموارد المادية ومن أهداف وأهداف وقيم أولئك الذين يعملون في المنظمة، وذلك يعد عامل مهم في تحليل الثقافة التنظيمية هو البحث عن التفاصيل ، لأنها تقدم دليلاً على نوع الثقافة الموجودة.

يكاد يكون كمرشد في رحلة صيد ، لا فائدة من معرفة شكل النمر ، من الضروري معرفة بصمة النمر ، والبحث عن الغصين المكسور ، والبحث عن دليل على مكان الراحة وتحديد ما إذا كان النمر وحده أم لا، هناك حاجة لتحليل التفاصيل والتحليل مهم لأن الثقافة تؤثر على كل جانب من جوانب المنظمة ولها تأثير على أداء المنظمات. [1]

أهمية التغيير التنظيمي

تعد أهمية التغيير التنظيمي في كونها عملية تقوم لإجراء تغييرات بطريقة تتسبب في تقليل مقاومة الموظف والتكلفة التي تتحملها المؤسسة مع زيادة فعالية جهود التغيير في نفس الوقت، في الأساس ، إدارة التغيير التنظيمي هي الخطوات التي تتخذها لصياغة خطة للتغيير ، ثم تطوير تلك الخطة للحصول على أفضل فرصة للنجاح، ستختلف تفاصيل عملية إدارة التغيير هذه اعتمادًا على الحجم والتأثير المقصود للتحولات التي تريد إنجازها لكن خطة إدارة التغيير الحقيقية تحتاج إلى مراعاة جميع جوانب العمل.

هناك العديد من العوامل التي تساهم في إدارة التغيير الفعالة ، بدءًا من تحديد أهداف واضحة يمكن قياسها طوال العملية وتكييفها إذا لزم الأمر، يساعد تحديد هذه الأهداف مبكرًا في الحصول على تأييد القيادة وأصحاب المصلحة الآخرين ويسمح لك باتخاذ قرار واضح بشأن ما إذا كان التغيير ناجحًا أم لا، يجب أن تتضمن خطة إدارة التغيير الرسمية أيضًا تفاصيل مثل المواعيد النهائية والفوائد المتوقعة.

العنصر الثاني الحاسم لإدارة التغيير التنظيمي الفعال هو التواصل، في البداية ، يعني هذا التأكد من أن كل فرد لا يعرف دوره في عملية الانتقال فحسب ، بل يفهم أيضًا سبب ضرورة التغيير، يعد الاتصال المفتوح طوال عملية التغيير أمرًا ضروريًا للتنفيذ الناجح ، وقد تتضمن استراتيجية الاتصال الخاصة بك برنامجًا تدريبيًا لمعالجة استخدام البرامج أو العمليات أو الإجراءات الجديدة.

المراقبة المستمرة هي جانب آخر لا بد منه لأي برنامج تغيير على مستوى المؤسسة، وهذا يعني تتبع التكاليف والمواعيد النهائية والتنفيذ وحتى المشاعر على فترات منتظمة، تساعد المراقبة الدقيقة لهذه العوامل على ضمان أن عملية التغيير الخاصة بك على المسار الصحيح للنجاح وأيضًا تحديد المشكلات في وقت مبكر بحيث يمكن معالجتها قبل تعريض البرنامج بأكمله للخطر.

على الرغم من أن الأمثلة المذكورة أعلاه تمثل نوعًا متطرفًا إلى حد ما من التحول الصناعي ، فإن مبادئ وفوائد إدارة التغيير التنظيمي تنطبق على جميع أنواع التحولات المختلفة، يتضمن ذلك كل شيء بدءًا من تقديم خط إنتاج جديد أو اعتماد حل برمجي جديد إلى تغيير أكبر في هيكل مؤسستك، مفتاح الابتكار الناجح هو استخدام نهج إدارة التغيير التنظيمي الصحيح بناءً على نوع التغيير الذي سيتم تفعيله.

أهداف التغيير التنظيمي

هناك  أهداف رئيسية للتغيير التنظيمي ، بناءً على تركيز التغيير الذي سيحدث، تتعلق التغييرات الاستراتيجية بالأهداف والأولويات الشاملة لعملك ، مثل التحول في المهمة أو إعادة التركيز على قيم معينة، يتضمن التغيير الهيكلي إعادة تنظيم التسلسل الهرمي للشركة والتكيفات في إعداد التقارير وهيكل الإدارة ، بالإضافة إلى عمليات النقل والاستحواذ والاندماج.

التغييرات التنظيمية التي تركز على العمليات الموجهة للأنظمة والتقنيات التي تستخدمها شركتك أو على المهارات والتدريب المعينين ذات الأولوية للموظفين،  التغييرات الموجهة نحو الأشخاص هي تلك التي تستهدف الخصائص المختلفة لفريق شركتك، تحسينات في الأداء والتعاون وحتى الروح المعنوية داخل المنظمة.

ستميز العوامل الإضافية أيضًا استراتيجيات واحتياجات إدارة التغيير الخاصة بك عن تلك الخاصة بالمنظمات الأخرى، ستعتمد طبيعة خطتك الانتقالية جزئيًا على ما إذا كان التغيير جزءًا من خطة طويلة الأجل أو تغيير غير متوقع في الوقت نفسه ، فإن مستوى التأثير الذي سيكون للتغيير هو عامل مهم آخر يجب مراعاته، يمكن أن يتراوح هذا الجانب الأخير من صغير مثل تعديل يؤثر على فرد واحد إلى كبير مثل التكيف على مستوى المنظمة الذي يتطلب مشاركة من كل عضو في الفريق.

أثر التغيير التنظيمي على أداء العاملين

اثنان من أكثر العوامل شيوعًا التي تعرقل تنفيذ التغيير هما التكاليف ومقاومة الموظف، يمكن التغلب على العقبة الأولى للتكاليف ، والتي يمكن أن تشمل الوقت والموارد بالإضافة إلى المشتريات ، من خلال إظهار العائد المحتمل على الاستثمار والتتبع الدقيق للتكاليف طوال الوقت، يتطلب الحاجز الثاني درجة أعلى من التخطيط والتواصل والفهم.

تفشل العديد من خطط إدارة التغيير لأن الموظفين يتم إبلاغهم بالتغييرات دون توضيح سبب حدوث هذه التغييرات، وجدت دراسة استقصائية حديثة أن ما يقرب من ثلث الموظفين لم يفهموا السبب وراء التحولات التي كانوا يمرون بها في مؤسساتهم، تعليمات التغيير بدون هذا المعنى الإضافي يمكن أن تجعل من الصعب على أعضاء الفريق تبني التغييرات التي يمكن أن تؤثر بشكل كبير على حياتهم العملية اليومية.

يبدأ كسب تعاون الموظفين بشرح واضح للغرض من التغييرات التي يتم إجراؤها، إن التركيز على الفوائد التي تعود على مستقبل المؤسسة يحفز الموظفين على القيام بدورهم في إنجاح عملية الانتقال، وتشجيع الآخرين على فعل الشيء نفسه، بالإضافة إلى ذلك ، يساعد التواصل الواضح طوال العملية في جعل أعضاء الفريق يشعرون وكأنهم يشاركون في خطوة مهمة نحو المستقبل ، بدلاً من الشعور بالنفور بسبب التغييرات غير المبررة.

في حالة احتواء برنامج التغيير الخاص بك على إعادة هيكلة كبيرة أو تسريح للعمال ، يصبح التواصل أكثر أهمية لمساعدة أولئك الذين قد يغادرون مع الحفاظ على الروح المعنوية وتعاون أولئك الذين يقيمون، يمكن أن يحول الاتصال الشفاف ، إلى جانب خطة التنسيب الخارجي ، موقفًا صعبًا إلى فرصة لمؤسستك لإظهار اهتمامها بالموظفين والبناء على سمعتها التجارية .

المشاركة في القيادة على جميع المستويات لها التأثير الأكبر على كيفية تفاعل الموظفين مع خططك للتغيير، كسفراء للرؤية الجديدة ، يجب على المديرين التنفيذيين والمديرين التواصل مع أعضاء فريقهم طوال فترة التغيير وإثبات أنهم كقادة يتبنون أنظمة أو هياكل جديدة بأنفسهم. يمكن للقادة داخل الشركة أيضًا إلهام رد فعل إيجابي على هذه التحولات من خلال السماح للموظفين المتأثرين بالمشاركة بطرق مفيدة في جميع مراحل العملية.[2]