تسخير الحوافز لنجاح أكبر في العمل

1. التحفيز ودوافعه:
إن فن تحفيز الناس يبدأ بتعلم كيفية التأثير الإيجابي على سلوك الأفراد ومحاكاة مفرداتهم الشخصية، فمجرد فهم هذه النقطة يجعلك أكثر احتمالا للحصول على النتيجة التي تريد من المنظمة وأعضاءها على حد السواء. ويجب أن تعلم أن لكل شخص دوافعه الخاصة التي تتأثر بالعديد من القوى المختلفة فقد يكون دافع داخلي (ذاتي) سعيا لهدف شخصي، وقد يكون دافع خارجي كالتوجيه وشحذ الهمم من قبل المدير عن طريق “تقديم المشورة والنصيحة” وبعيدا عن”القيادة والسيطرة”.

2. أهمية التحفيز على المدى البعيد:
إن التحفيز الذاتي طويل الأمد هومصدر للإلهام، لذا امنح الموظفين الذين يتحركون من دوافعهم الذاتية مزيدا من الثقة للعمل على مبادرات خاصة بهم وتشجيعهم على تحمل المسؤولية لمهمات كاملة في العمل. وحاول إيجاد الطريقة المناسبة مستخدما الإقناع والتأثير لتحفيز موظفيك الذين يفتقدون للدافع الذاتي، وتنفيذ كل ما يمكن لمساعدتهم، فإن التحفيز الحماسي العالي للأفراد يمنحهم الحيوية اللازمة للمبادرات الجيدة الفعالة في المنظمات والتي هي ضروية في عالم الأعمال التنافسي.

3. من هم الأشخاص الواجب تحفيزهم؟
كان ينظر لاستخدام الدافع في اتجاه واحد فقط (من قبل الرئيس إلى المرؤوس)، ولكن هذا لم يعد كافيا الآن، ففي الإدارة ذات التنظيم الجيد ومع زيادة المساحة الحرة المعطاة للمرؤوسين فهم يفعلون ماهو أكثر بكثير من تنفيذ الأوامر فقط، ووفقا لذلك فإن الرؤوساء بحاجة أيضا إلى تحفيز على العمل من حين إلى آخر. لذا شجع الزملاء لتبادل الأفكار والحماس في العمل، واستخدم الدافع لتحقيق أقصى حدود التعاون مع الأشخاص الذين تعمل معهم.

4. إدراك الاحتياجات وعلاقتها بالدوافع:
العديد من نظريات الدوافع تفترض أن إعطاء الفرص والمحفزات الصحيحة، تدفع الناس للعمل بشكل جيد  وبإيجابية أكثر. لذا عليك كمدير لمجموعة أن تكون على بينة من ماهية هذه المحفزات، وقوة الدفع المقدمة للموظفين. نظرية ابراهام ماسلو تجمع المحفزات في خمسة مجالات، أولها هو الاحتياجات الفيزيولوجية، ويتبعها أربعة احتياجات أخرى، تصنف في: “السلامة”، “الاجتماعية”، “الاحترام”، وأخيرا “تحقيق الذات”. وفقا لنظرية ماسلو الاحتياجات تعلق بالترتيب، وأنت تنحاز إلى أكثر واحدة تتجاوب مع متطلباتك لتعطيها الأهمية الأولى ولكن بمجرد تحققها سيقوم الدافع الداخلي بإعطاءك التحفيز لباقي الأمور وفقا للترتيب الذي وضعته لنفسك.

5. المكافآت مهمة في العمل:
في هرم ماسلو أهمية خاصة لمكان العمل لأن الموظفين لايحتاجون فقط إلى المال والمكافآت، بل أيضا يتطلعون إلى الاحترام والتقدير، والمناصب الإدارية، لذا ضع في اعتبارك كل احتياجاتهم بمختلف مستوياتها وفكر في إرضائهم ومساعدتهم وتأمين الجو المريح في العمل وحاول المشاركة معهم بالأنشطة الطوعية الاجتماعية والرياضية. إن فعل هذا لن يكلفك الكثير، ولكن مما لاشك فيه أن ذلك سيكلفك عددا أكبر من المكآفات المعنوية والاقتصادية.

6. الانتماء لاحتياجات المجموعة:
الأفراد الذين يعملون كجزء من مجموعة لديهم احتياجات فردية مختلفة عن احتياجات تلك المجموعة، ومن المهم للأفراد الشعور بأنهم ينتمون إليها، لذا يتوجب عليك إيجاد وسيلة لتحقيق التوازن بين احتياجات المجموعة واحتياجاتهم الفردية. على سبيل المثال، أخبر الموظفين في تلك المجموعة أن تحقيق الأهداف الرئيسية للفريق قد تكون قادرة على تلبية متطلباتهم الفردية، وقد يحقق نجاح المجموعة النجاح الفردي لكل منهم، ولا تنسى التنبيه أيضا أنه ليس بالضرورة التقاء المصالح الفردية مع مصلحة المجموعة ولكن حاول أن تعدهم بما تستطيع تحقيقه لتجنب المبالغة بالوعود، واستخدم المنافسة في الفريق لتحفيز روح العمل الجماعي.

7. تلبية الاحتياجات الأساسية:
الفيلسوف فريديرك هيرزبيرغ تطرق إلى اثنين من العوامل لنظرية التحفيز استنادا على الدوافع والعوامل الصحية (الطبيعية). وتلك الأخيرة تستند على الاحتياجات البشرية في العمل، هي احتياجات لاتحفز للعمل ولا تخلق الدافع في النفس ولكن الفشل في تلبيتها أو عدم وجودها يسبب الاستياء والتململ بالقدوم إلى العمل، هذه العوامل تبدو تافهة كمثال عليها عدم وجود مواقف السيارات كل صباح، وأحيانا تكون عوامل حيوية كعدم إعطاء وقت عطلة كافي، لكن العامل الأهم هو طبيعة التمويل، وعليك كمدير محاولة الوفاء بكل احتياجات الموظفين المالية، فالناس يحتاجون إلى مستويات معينة من الأجر لتلبية احتياجاتهم ومتطلباتهم، والتأخر في الدخل والحوافز يعطي شخصا بدون دافع وبسرعة غير متوقعة، كما وأن انعدام الأمن في الوظيفة من شأنه أيضا أن يقتل الدافع عند أي موظف.

8. ضمان تحقيق الحوافز للهدف المرجو منها:
إن العامل الثاني في اعتبار فريديرك هو مجموعة من “المحفزات” التي تعمل بشكل واقعي على دفع الناس لتحقيقها. وهذا هو الشيء الذي على المدير البحث عنه لضمان قوة عاملة راضية تماما. لأن كل شخص تمتع بنشوة تحقيق إنجاز معين في العمل رغم كل منعطفاته يعترف بأن القدرة على تحقيق هذا الإنجاز جاءت من وجود وظيفة ممتعة ومتحملة للمسؤولية، والأعظم هو تحمل المسؤولية التي تضفي على الفرد الشعور بارتياح عن التقدم في العمل، لأنه يحصد نتيجة التعب الذي بذله، فالمحفزات تبنى حول الحصول على النمو والتطور وتحقيق الذات من خلال المهام الموكلة للفرد، وبالتالي يمكنك كمدير رفع التحفيز لدى الموظفين من خلال زيادة مسؤولياتهم ومنحهم الشعور بالمسؤولية.

إن عملك كمدير لمؤسسة أو شركة يوجب عليك تقديم الأفضل للعمل باعتبارك موظف أولا ومسؤولا إداريا ثانيا. وبمجرد إيمانك بأن نجاحك كمدير يحقق نجاح الشركة وسعيك نحو تكوين المثل الأعلى لباقي الموظفين سيكون كفيلا بتحريك الهمم الداخلية لدى الجميع وعليك فقط التصرف والالتزام بالطريقة المطلوبة منهم في العمل. وبالنهاية تذكر أن لكل شخص قدوة يحتذي بها فكن أنت قدوتهم.