ملخص كتاب كيف تدير التدريب – الجزء الثالث

الفصل العاشر:

كيف تُصمّم وتُعِد وتكتب التدريب؟

إنّ ترسيخ التدريب والقيام به بالشكل الأمثل هو الهدف الأساسي لكل المُدراء المُشتركين في مشروع التدريب، سواء المُدراء الذين يُرسلون المُوظفين إلى غرف التدريب، أو الذين يتعهدون بتقديم الوقت والموارد اللازمة للتدريب أثناء العمل، أو مدراء التدريب المسؤولون عن تصميم وتقديم أفضل تدريب ممكن.

قضايا إدرايّة أساسيّة:

تلبيّة احتياجات عُملائك:

عليك التعامل مع المُتدربين لديك على أنّهم عملاء أو زبائن اختاروا التدريب كوسيلة لتحقيق غايات وأهداف ذات علاقة بمهنهم وأعمالهم.

الإعراب عن التوقعات:

أوجد الفرص المناسبة لتُعبّر عن توقعاتك من هذا التدريب. وأوضح للمُصممين والمُدربين والأشخاص الذين يُؤيدون ويدعمون هذهِ العمليّة أنّك تتوقع منهم اتباع معايير محددة وأنّك تريد أن تتم عمليات المراقبة والتقييم والنقد وتحصل عليها من المُتدربين أنفسهم.

تعلّم كيف تتعلّم:

جزء من مهمتك في تحقيق التحول يكمنُ في تشجيع الطلاب البالغين لديك على إدراك أنّهُ يوجد العديد من السبل، وأنّ النصيحة التي تقول (أعرف نفسك) هي اقتراح مهم جداً.

فهم أساليب التعليم المُختلفة:

يجب أخذ قضايا أسلوب التعلّم بالاعتبار عندما يقوم مخططوا الدورات بالإعداد لتصميم مضمون الدورات، وتمارين الدورات، وخيارات أساليب تقديم هذهِ الدورات من قبل المدربين.

فهم التصميم:

يُدعم تصميم التدريب بشكلٍ كبير من خلال فهم مدراء التدريب لموضوع التصنيف، أو بعبارة أخرى مجموعات المفاهيم ذات العلاقة المُرتبة بتسلسل هرمي من الأسفل إلى الأعلى.

الاحتضان:

عندما يتم إكمال التدريب يُمكن لمدير التدريب أن يشترك في بعض النشاطات الداعمة المُنظمة التي تساعد في ضمان أنّ الأمور التي تم تعلمها ضمن صفوف التدريب يُمكن أن تستمر وتستكمل أثناء العمل.

التوضيب:

صياغة التدريب كتابيّاً هو أحد الأمور الأساسيّة أثناء الإعداد لهُ، حتّى مع ظهور النزعات نحو التدريب المُعتمد على الفيديو أو الكمبيوتر.

التأليف والإخراج:

عندما تقوم بإنشاء الدورات عليك أنّ تُقرر منذ البداية وبدقة من هو الشخص الذي سيقوم بكتابة الدورة. 

معايير الدورات والأنظمة

بغض النظر عمن سيقوم بإنشاء الدورة فإنّك مسؤول عن إعداد معايير الجودة فيما يتعلق بمصطلحات اللغة وتصميم المناهج والصيغة النهائيّة.

النشر:

بعض القضايا التي يتوجب عليك أن تتعامل معها تتعلق بالموازنة ما بين المنشورات الورقيّة وتلك التي تتم عبر الأنترنت.

الفصل الحادي عشر:

كيف تُنجز التدريب وتُقدمهُ:

إنّ تقديم عملية التدريب تستلزم تنظيم كل من الأحداث الخارجيّة والدوافع، كون هذهِ الأفعال تساعد الناس أثناء تعلُمهم. هذا يعني أنّهُ يتوجّب على مدير التدريب أن يتعامل مع المهمات العديدة لتطوير عملية تنظيم المُدربين والأشخاص الداعمين لعملية التدريب لكي يكون التنظيم بحد ذاتهِ مُعداً بطريقةٍ تُسهل تعرّف العمال وتُعلمهم لوجهات النظر المتنوعة في أداء أعمالهم وضمن شركاتهم.

قضيا إدراية أساسيّة:

تصميم عمل المُدرب:

تعتمدُ طريقتك في إعداد وتصميم عمل المدرب على خلفيات ومستويات خبرة الأشخاص الذين يقومون بالتدريب لديك.

تجريب المُدربين:

يقع ضمن مسؤولياتك كمدير أن تتأكد من علم كل شخص ضمن كادر المُدربين العامل لديك بمبادئك حول تقديم التدريب، وتتأكد من أنّ تتوافر لديهم القدرة على تقديم هذا التدريب بالطريقة التي تريدها.

اختيار نمط التقديم:

يجب أن تفكر مليّاً بكل الخيارات قبل أن تفكّر كيف ستقدم التدريب.

الحصول على تغذية راجعة خاصة بالتقديم.

يطلب مُدراء التدريب من المُتميزين تقديم تغذية راجعة تتناول كيفيّة سير التدريب: الفائدة من الدورة، ومستوى راحة المُتدجب خلال التدريب، ومدى جودة المُدرب. يستعمل مُدراء التدريب هذهِ التغذية الراجعة لإجراء التعديلات في المجالات التي حصل فيها النقد البناء.

الفصل الثاني عشر:

كيف تُقيّم التدريب:

عندما تبدأ بالتفكير بإنشاء مُقومات متينة لعمليّة تقييم الأعمال التي تقومُ بها، عليك بالتفكير أولاً بتصنيف ما تقوم بهِ، وتحديد أجزاء العمليّة التي يُمكنك النظر إليها كوحدات مستقلة دون إرباك أو تشويش للطريقة التي نرى فيها الأجزاء الأخرى، فعلى سبيل المثال: يُمكنك تقييد وعزل العناصر الإجرائيّة النموذجيّة التاليّة لعملية التدريب بشكلٍ جيد نوعاً ما، ثُمّ تقييم كل منها بطريقةٍ منهجيّة مُنظمة غير مشوشة:

1. برنامج التدريب ككل.
2. مشاريع التدريب.
3. كادر التدريب.
4. المنهاج.
5. الدورات الخاصة.
6. الطلاب.
7. التمارين والاحتبارات.
8. التدريب الخاص المُعتمد على الفِرَق.

قضايا إدراية أساسيّة:

الدقة:

تأكّد من أنّ الموضوع المُحدد الخاضع للتقييم هو موضوع قابل للتعريف ولهُ مؤشرات ومُتغيرات واضحة، ومن الممكن توصيفهُ بشكلٍ صحيح وكامل.

الأخلاقيات:

كن حذراً عند أداء التقييم من أنّ هذا الأداء سيكون موضوعاً للمساءلة من حيثُ التحيُز، التوازن، الإنصاف، عدم الإفشاء، حقيقة تناقل المعلومات، حماية المواضيع، تضارب المصالح.

الجدوى (المنفعة):

تأكد من أنّ كل شخص مشترك في عمليّة التقييم قادر على رؤية الغاية من السعي وراء جمع البيانات والملاحظات وجدوى النفقات المطلوبة وراء هذهِ العمليّة.

الفائدة:

تأكّد من أنّ كل شخص سيتأثر بعمليّة التقييم ونتائجها يتلقى النتائج بشكلٍ واضح وفي الوقت المناسب، وتأكد من أن يتم نشر المعلومات بعنايّة.

أثناء:

إنّ مسألة أثناء هي المسألة التي تُطرح فيما إذا كان يجب إدراة نشاطات التقييم أثناء تقدم العمل، مما يعني إنجاز التقييم بوضع طبيعي عندما تتوضح المشاريع أو الدورات شيئاً فشيئاً، وهذا النوع من التقييم معروف باسم التقييم أثناء التدريب.

بعد:

إنّ مسألة بعد هي المسألة التي تُطرح فيما إذا كان يتوجب الانتظار حتّى ما بعد انتهاء العمل من أجل إنجاز التقييم. هذا النوع من التقييم والذي يبدو أنّهُ طريقة عمليّة أكثر معروف باسم التقييم الإجمالي.

الـ 360:

أو كما يُدعى التغذية الراجعة 360 درجة، هو عملية التقييم التي تظهرُ في المقام الأول مُراجعة ونقد الزملاء للأداء، وتضمن مراجعة الأداء من قبل المُساهمين والرفاق الآخرين. إنّهُ نوعٌ من التقييم متعدد المصادر ومُتعدد المُقيمين يُركز على الطريقة التي يُنجزُ فيها الشخص عملهُ، وهو ليس مُراجعة للراتب المُستحق.

مستويات الأداء:

وضع كيركباتريك هذهِ المستويات التي تعبر عن تأثيرات التجريب، وحثّ المُدربين في كل مكان أن يقوموا يتقييم كل مستوى من أجل أن يُبرروا الأموال المبذولة على التدريب:

المستوى الأول: التفاعل.( كيف يرغبة أن تتم عملية التدريب)

المستوى الثاني: التعليم.(فيما إذا تعلموا معارف أو مهارات أو مواقف جديدة)

المستوى الثالث: السلوك.( إذا قاموا بالتصرف بطريقةٍ مختلفة عند عودتهم إلى العمل)

المستوى الرابع: النتائج(كيف ازدادت الأرباح أو المُنتجات بعد التدريب).     

اختبار (مقارنة) الأداء:

نشأ الإجراء المعروف باسم اختبار الأداء من حركة إدراة الجودة الإجماليّة وتمّ دفعهُ قُدماً من خلال معايير جائزة مالكوم بالدريج القومية للجودة، والتي تتضمن اختبار الأداء كشرط أساسي تجريه الشركات التي تطمح وراء هذهِ الجائزة.  

هنا نكون قد أنهينا تلخيص كامل كتاب كيف تدير التدريب، هذا الكتاب الرائع الذي يضم العديد من الأفكار المفيدة والمهمة.