تعريف دوران الموظفين
يتم تعريف الدوران الوظيفي على أنه عدد الموظفين الذين تركوا المنظمة ، أو طُلب منهم المغادرة ، واستبدلوا بالموظفين الجدد ، عادة ما يتم احتساب معدل دوران الموظفين على أساس سنوي. لا يهم ما إذا كان الموظفون قد استقالوا أو تم فصلهم ، فإن غيابهم يؤثر سلبًا على الإنتاجية الإجمالية للمؤسسة.
وفقًا لمكتب الإحصاء الأمريكي ، يبلغ معدل الدوران السنوي في الولايات المتحدة حوالي 12٪ إلى 15٪ ، قد يكون لهذه الظاهرة تأثير سلبي معين ولكنها ليست بالضرورة بهذا السوء ، لأنه إذا غادر بعض الموظفين ، فهناك موظفين جدد ينضمون إليها ، ومع ذلك ، تتأثر وتيرة إنجاز العمل إلى حد ما.
أنواع دوران الوظيفي
يتألف معدل دوران العمل بشكل أساسي من 4 أنواع:
- الدوران الطوعي: يحدث هذا النوع من الدوران عندما يقرر الموظف مغادرة المنظمة طواعية ، إن اختيار الموظف هو الانفصال عن المنظمة ، دون ضغط من أي قوى خارجية.
- الدوران غير الطوعي: يحدث هذا النوع من الدوران عندما يُطرد الموظف ، أو يُطلب منه مغادرة المنظمة بسبب عوامل مختلفة (لا يمكن تحديدها دائمًا).
- معدل الدوران المرغوب: يعتبر معدل دوران الموظفين أمرًا مرغوبًا فيه عندما تقوم إحدى المنظمات بفصل الموظفين ذوي الأداء الضعيف أو فقدانهم واستبدالهم بتعيينات جديدة ، قد لا تسير هذه العملية بشكل جيد مع الكثير من الموظفين ، ولكن من الضروري الحفاظ على الزخم داخل المنظمة.
- معدل الدوران غير المرغوب فيه: يحدث معدل الدوران غير المرغوب فيه عندما تفقد المنظمة موظفيها الأفضل أداءً ، يترك بعض الموظفين تأثيرًا أعمق من غيرهم ، هؤلاء هم الموظفون الذين يصعب استبدالهم.
أسباب ارتفاع معدل الدوران الوظيفي
- عروض الدفع الأفضل
لدى الأشخاص المختلفين دوافع مختلفة ، ويصدقوني أنه ليس هناك ما هو صواب أو خطأ ، قد يكون هناك موظفون في مؤسستك عملوا معك لفترة طويلة ويؤمنون بعملك ، ولكن إذا تم تقديم فرص أفضل لهم ، فقد يفكرون في المضي قدمًا.
راقب بعناية ما يقدمه منافسوك وما هي الكلمة في السوق ، يمكنك أيضًا إجراء مسح سنوي لمعرفة ما إذا كان موظفوك سعداء بالارتفاع الذي يقدمونه.
لمساعدة الموظفين على تقدير تعويضاتهم حقًا ، قدم لكل موظف بيانًا مكتوبًا في نهاية العام يغطي تكلفة أجرهم وأي رسوم إضافية تقدمها الشركة لهم.
- انخفاض مستويات مشاركة الموظفين
قد تبدو مشاركة الموظفين مبتذلة ومع ذلك ، فهي واحدة من القضايا الرئيسية التي تواجهها المنظمات ، استقال الموظفون لأنهم لا يشعرون بالارتباط الكافي في العمل ، فيما يلي بعض السمات المشتركة:
- يسعون إلى دور أكثر تحديًا
- لا يتم تزويدهم بعمل جيد النوعية
- لا يتم تقدير أفكارهم في العمل
- لم يتم تقديم الدعم الكافي لهم من الفريق / المدير
- لا توجد أنشطة تدريب وتطوير كافية
هناك العديد من الطرق التي يمكن للمؤسسة من خلالها تعزيز أنشطة المشاركة ويجب أن يكون نهجك هو المناسب للمؤسسة وما إذا كان يتناسب مع ثقافة الشركة أم لا ، من المهم أيضًا الحفاظ على مشاركة قيادة المنظمة والتأكد من أن المديرين مدربين جيدًا على إدارة الأزمات.
- انخفاض معنويات القوى العاملة
يحتاج الموظفون ذوو الأداء العالي إلى الانخراط باستمرار في مكان العمل ويحتاجون إلى المضي قدمًا من حيث النمو المهني والشخصي ، خصص وقتًا للقاء موظفيك لفهم مسار حياتهم المهنية والأشياء التي يقدرونها أكثر في أدوارهم.
تأكد من حصول موظفيك على فرص كافية في العمل تحافظ على وتيرتهم نشطة وأنهم يشاركون بشكل كافٍ في خطة تطوير المنظمة.
- سوء إدارة الموظفين
غالبًا ما يترك الموظفون الوظيفة طواعية بسبب توتر العلاقات ، قد لا يكون الأمر كذلك دائمًا ، ولكن غالبًا ما يكون هذا هو السبب عند الرجوع إلى ، بشكل عام إذا كانت علاقات العمل إيجابية ، فهناك حماس أكبر لدى الموظفين لأداء أفضل في العمل والحفاظ على التركيز والمشاركة.
من خلال إدارة الموظفين بشكل أفضل ، يمكنك تقليل النسبة المئوية لدوران الموظفين. قم بإنشاء سياسات وإجراءات لا تناسبهم فحسب ، بل تناسب المنظمة أيضًا ، ولاء الموظفين هو شيء تحتاجه المنظمات ولجعل الموظفين المخلصين تحتاج إلى التأكد من غرس أفضل الممارسات في النظام.
- فرص النمو مفقودة
يحتاج جميع المواظفين إلى مسار نمو واضح معروف لهم ، يجب أن يكون واضحًا ويجب أن يشير بوضوح إلى أهدافهم وإنجازاتهم ونموهم ، ويمكن أن يؤدي عدم وجود خطة للنمو إلى خفض الروح المعنوية وقد يشعرون أن جهودهم لن يتم الاعتراف بها ومكافأتها ، هؤلاء الموظفون معرضون لخطر مغادرة المنظمة ، عاجلاً وليس آجلاً.
- ضعف ثقافة العمل
تتفوق المنظمات التي لديها ثقافة عمل إيجابية وقوية على تلك التي لا تمتلكها ، ثقافة العمل هي أكثر بكثير من مجرد عمل ممتع ، أو نزهات ، أو طاولة بينج بونج ، إنه مزيج من الكثير من الأشياء ، يحتاج الموظفون إلى الشعور والتقدير ومعرفة أنهم موضع تقدير وتقدير ، تميل المنظمات ذات الثقافة الضعيفة إلى أن يكون لديها معدل دوران مرتفع للقوى العاملة.
- التوازن غير الصحي بين العمل والحياة
يعد تحقيق التوازن الصحي بين العمل والحياة أمرًا ضروريًا للموظفين ، سواء كان ذلك لمتابعة الدراسات العليا أو الهوايات ، إلخ. يحتاج المديرون إلى العمل مع الموظفين لمساعدتهم على تحقيق التوازن الصحيح ، يشعر الموظفون بالاطمئنان بهذه الطريقة وسيبقون لفترة أطول مع المنظمة.
تقليل الدوران الوظيفي
يمكن القيام ببعض الأشياء لتقليل دوران الوظيفي ومن ضمنها:
- تحديد المرشحين المناسبين قم
بتدريب موظفي التوظيف على تحديد شكل المرشح الواعد ، ولا يمكن أن يحدث ذلك بين عشية وضحاها ، وسيستغرق الأمر سنوات من الخبرة لإتقان الفن ، اجعل عملية المقابلة قوية وقم بتوظيف الأشخاص المناسبين ، يتضمن ذلك التأكد من أن المرشح يناسب الملف الشخصي تمامًا ، ويمتزج مع ثقافة المنظمة وأكثر من ذلك.
- تقديم تعويض تنافسي
قم ببعض الأبحاث حول حزم التعويض الخاصة بك ، وقم بمراجعتها وجعلها تنافسية ، اطلب من فريق الموارد البشرية لديك إجراء البحث ووضع أفضل الحزم في الصناعة وإنشاء شيء مشابه لمؤسستك أيضًا.
- تقدير ومكافأة المؤدين
اسأل المديرين / الفرق عن إنجازاتهم الشهرية / الفصلية ، كافئ موظفيك الأفضل أداءً ، إنها واحدة من أكثر الطرق فعالية من حيث التكلفة لزيادة رضا الموظفين.
- صمم مسارًا وظيفيًا
حدد مسارًا واضحًا للنمو الوظيفي في وقت تعيين الموظف ، ناقش هذا مع الموظفين سنويا ، شجعهم على طرح الأسئلة على الطاولة ، إذا لم يكونوا مرتاحين للتحدث مباشرة إلى الإدارة ، شجعهم على التحدث إلى مديريهم أو المشرفين المباشرين.
- تلبية احتياجات تدريب الموظفين
يلعب المشرفون والمديرون دورًا حاسمًا في المؤسسة ، فهم يمثلون خط الاتصال الأول للموظفين ، إذا كنت من أعضاء الإدارة العليا ، فتأكد من تزويد المشرفين / المديرين بأفضل خيارات التدريب الضرورية والضرورية.
- توفير مزايا الموظفين
مع الطبيعة المتغيرة للقوى العاملة والصناعات ، تطورت طبيعة وتوقعات استحقاقات الموظفين أيضًا وهذا الفرق بين دوران العمل والتدوير الوظيفي .[1]