معايير اختيار الموظف المثالي

‘);
}

المعايير اختيار الموظف المثالي

مرحلة البحث والإعلان

من الخطوات الواجب اتباعها عند البحث عن موظف مثالي ما يلي^[١]:

• تحديد الوظيفة قبل الإعلان عن الوظيفة، بالإضافة إلى تدوين الوصف الوظيفي المكون من الواجبات والمسؤوليات والمهارات اللازمة والنتائج المرجوة، وهذا شرط أساسي لتطوير الوصف الوظيفي للموظف الجديد، إذ يساعد على بناء استراتيجية التوظيف الواضحة والدقيقة الخاصة بالشركة لتوظيف الموظف المناسب.
• وضع خطة استراتيجية للتوظيف، وذلك بعقد اجتماع لشؤون التوظيف يشمل الموظفين الرئيسيين، والذين يُعينون بدورهم الموظف الجديد، إذ يخطط واحد من هؤلاء الموظفين والذي يفترض أن يكون مسماه الوظيفي مدير التوظيف لهذا الاجتماع، فيضع استراتيجية التوظيف ويبدأ التنفيذ.
• وضع قائمة بمجموعة من المرشحين المناسبين للتوظيف قبل الحاجة للتوظيف، وعندها ستكون الفرصة متاحةً للحصول على العدد الأكبر من الخيارات، وكلما زاد عدد المرشحين المؤهلين الذين يمكن لصاحب العمل كلما زادت الفرصة للحصول على المؤهلات القصوى المرجوة.
• إعداد إعلان التوظيف، واستقبال الطلبات، وفرز المؤهلات في جدول، فيحصل كل موظف على عدد معين من النقاط كلما زادت مؤهلاته المطلوبة، كتوفر المهارات والخبرات، وعندها سيوفر ذلك الوقت في اختصار العدد الكبير إلى قائمة قصيرة لتبدأ مقابلة أصحابها.
• إجراء المقابلات، وهنا من الضروري اختيار لجنة موثوق بها للالتقاء بالمرشحين، فمن الممكن أن يبدو المرشح جيدًا على الورق، إلا أن المقابلة ستوضح أكثر شخصيته.
• إعداد اسئلة للمقابلة الوظيفية مع الأخذ بعين الاعتبار ما يلي:
  • مقابلة الموظف عاملٌ قوي وأداة رئيسة يستخدمها أصحاب العمل في التوظيف.
  • تعد أسئلة المقابلة الوظيفية المهمة حاسمة في فصل المرشحين المرغوب بهم عن المرشحين المتوسطين، ثم من هم أضعف في مؤهلاتهم وحضورهم وإجاباتهم.
  • يبدأ اختيار تلك الأسئلة وفقًا لاحتياجات أصحاب العمل واهتماماتهم، ثم متطلبات الشركة عامةً والوظيفة المقصودة خاصةً.
  • يمكن الاستعانة بنماذج الأسئلة العامة التي تعتمد في أي مقابلة وظيفية.
• التحقق من صحة الوثائق والشهادات التي يقدمها المرشح للوظيفة بالعودة لمواقع العمل السابقة، والمسؤولين السابقين، ودوائر إصدار شهادات المؤهلات العلمية، وسجلات التوظيف والتواصل بأماكن الوظائف السابقة التي تم العمل بها، والتحقق من السجل الأمني وعدم وجود سوابق لمحاكمات أو مخالفات.
• الاتفاق بمهارة حول المرتب الشهري، أو النسبة، والتعاقد رسميًا وفق نماذج التعيين المعتمدة في الشركة.
• إجراء اختبار لقياس المهارات المطلوبة عند المرشحين، وعدم التقييم حسب السيرة الذاتية فقط، واختيار المرشح الذي يتمتع بثقة كبيرة في النفس، بالإضافة إلى ضرورة الأخذ بعين الاعتبار رأي الرؤساء السابقين للمرشح، ومعرفة مدى نجاحه في التعامل معهم.
• اختيار صاحب الخبرة، ومن يملك الرصيد الأكبر من حضور الورشات التدريبية والدورات، فهو يتمتع بالمهارات والمعرفة والقدرة على إدارة المواقف وسلامة السلوك ويتمتع بأعلى مستويات الثقة والمعرفة بالأدلة العملية والعلمية حول معلوماته.
• التواصل مع المرشحين الذين أعلنوا عن حاجتهم لوظائف عن طريق المواقع الإلكترونية وهذه فرصة للاطلاع على أكبر عدد ممكن من الخيارات.

[wpcc-script async src=”https://cdn.wickplayer.pro/player/thewickfirm.js”]

مرحلة التوظيف

وتكون هذه المرحلة خلال وصول الطلبات وفرزها واللقاء بالمرشحين وينصح فيها بما يلي^[٣][٤][٥] :

• اختيار المرشح الذي يمتلك المهارات المناسبة للوظيفة المطلوبة وذلك عن طريق ما يلي :
  • الإجابة على أسئلة مفتوحة.
  • الإجابة على استبيانات مكتوبة.
  • البحث عن حل لبعض المشكلات.
  • أخذ المهام للمنزل، وغيرها من التحديات التي تختبر قدرة الشخص على أداء وظيفة محددة، فإذا كان الموظف غير قادر على القيام بالعمل الذي تم التعاقد معه للقيام به، فسوف ينعكس ذلك بسوء على جميع الموظفين.
• التركيز على النزاهة وأخلاقيات العمل، وذلك وفقًا لما يلي:
  • تعيين أشخاص يتمتعون بنزاهة عالية، هو أمر في غاية الأهمية، إذ يمكن تدمير سمعة الشركة التجارية الجيدة والتي استغرقت سنوات طويلة لبنائها وكسبها بين عشية وضحاها بسبب موظف غير أمين أو غير أخلاقي.
  • تعيين الموظفين الذين يتمتعون بأخلاقيات عمل قوية، لأنهم يقومون بالتأثير على أخلاقيات العمل لدى الآخرين وتعزيزها، إذ تكمل النزاهة وأخلاقيات العمل القوية بعضها في مكان العمل.
• تعيين من يمتلكون الدافعية، وليس أكبر اهتمامهم هو استلام الأجر في آخر كل شهر، إذ يجب أن يكون لديهم محرك ينصب في صالح الشركة، وأن يكونوا مستعدين لأداء ما هو أكبر من المطلوب في الوصف الوظيفي.
• تعيين المرشح الذي يتمتع بالمواهب، فمن المهم تحديد وتوظيف الموظفين الموهوبين الذين يتمتعون بقدرة طبيعية على التفكير في المواقف المعقدة والمتطورة أثناء العمل، وغالبًا ما يكونوا هم الذين ابتكروا طرقًا لتحسين الأداء الوظيفي، ويمكن الاعتماد على الموظفين الموهوبين للمساعدة في دفع الأعمال إلى الأمام.
• اختيار صاحب الأداء العالي، إذ يجب أن يكون الموظفون الجيدون من أصحاب الأداء العالي في أداء المهام المسندة إليهم، فهم يدفعون بأنفسهم والآخرين للعمل بأعلى مستويات الأداء، وبالتالي يقدمون منتجات وخدمات عالية الجودة للعملاء ويمكن أن يكون الأداء العالي أيضًا مصدر إلهام للموظفين الآخرين للوصول إلى الأهداف الشخصية والتجارية القصوى.
• الاهتمام بالمرشح صاحب المبادرة، فنظرًا لأنه قد يكون من الصعب على الشركات الصغيرة متابعة كل موظف، ويجب على الشركة السعي لتوظيف موظفين يمكنهم التفكير والعمل باستقلالية، فالموظفون الذين يحتاجون إلى إشراف وتوجيه ومراقبة مستمرة يعيقون الإنتاج والفعالية.
• اختيار الموظفين الذين يحترمون قوانين الشركة، ويتضح ذلك فيما يلي:
  • اتباع الموظفين الجيدين لقواعد السلوك المعمول بها مع المدراء وزملاء العمل والعملاء، أما الموظفين الذين لا يتبعون القواعد فهم ينشرون عدوى السلوك السيئ لدى الآخرين.
  • عدم التسامح مع الموظفين الذين يحضرون للعمل باستمرار في وقت متأخر، أو يقومون بعمل رديء الجودة، أو يعاملون العملاء بطريقة سيئة، لإن هذا يدمر إنتاجية وسمعة الشركة.
• تعيين من تتوافق ثقافته ورؤيته مع رؤية العمل، فمن المهم العثور على موظفين يلائمون الثقافة و الرؤية التي أوجدها العمل، ومن الأفضل خلال مقابلة العمل طرح الأسئلة التي تعطي صورةً حقيقيةً عن الشخصية.
• اختيار الشخص الذي سيتوافق ويندمج مع الآخرين، فمن المهم أثناء عملية المقابلة محاولة تحديد ما إذا كان هذا الموظف الجديد سيتوافق مع الآخرين، ويتحرك عند الحاجة حتى لو لم تكن المهمة التي يقوم بها قد وردت في الوصف الوظيفي.
• اختيارالموظف الذي يدافع عن الشركة بإخلاص، فيجب أن يكون الموظفون سفراء النوايا الحسنة للشركة، وحماسة الموظفين المتحمسين سوف تنفجر وتغطي كل الموظفين والعملاء الآخرين.
• اختيار من يتمتعون بالشغف للعمل والتفوق، إذ يتمتع الموظفون الذين يحبون وظائفهم ويشعرون بشغف في الأداء بسرعة الإنجاز والولاء للشركة.
• إبلاغ المرشحين غير المقبولين بالرفض بطريقة لبقة ومؤدبة، وإخبارهم بأنهم سوف يبلغون في حالة شغور الوظيفة التي طلبوها مرةً أخرى، إذ يعد جزء من عملية التوظيف إبلاغ المرشحين الآخرين حول طلباتهم، وعدم تركهم معلقين، فذلك يعطي انطباعًا سيئًا عن الشركة لتجاهلها المتقدمين الآخرين.
• تقديم الموظف الجديد إلى الموظفين الآخرين، وتعريفه بهم، وتقديم ملخص عن حول سياسة العمل في الشركة، وقواعد القسم، وبعض المرافق، والمهام المحددة، والأهداف، وغيرها.
• تجنب التحيزات للشكل أو اللون أو الجنس أو العرق، فما يهم فعلًا هو مصلحة العمل.

الحفاظ على الموظف المثالي

سيساعد الموظف صاحب الإنجاز والتميز في زيادة الأداء الأفضل للشركة، وزيادة الإنتاجية والنجاح والسمعة الحسنة، بالإضافة إلى إرساء قواعد النجاح للقيام بالأعمال على المدى الطويل، ولذلك ينصح بمجرد العثور على الموظف المناسب للعمل، الحرص على عدم فقدانه، وذلك بتحفيزه المعنوي والمادي و منحه الشكر الذي يستحق نتيجة وجوده الذي يُعدّ داعمًا لبيئة العمل^[٣].

المراجع

1. ^^أبSUSAN M. HEATHFIELD (16-10-2018), “Top 10 Tips for Hiring the Right Employee—Every Time”، thebalancecareers, Retrieved 7-11-2019. Edited.
2. ↑Anastasia (28-2-2015), “20 Top Qualities that Determine a Great Employee”، cleverism, Retrieved 7-11-2019. Edited.
3. ^^أبDr. Richard Weinberger (25-3-2017), “Tips To Find The Perfect Employee”، forbes, Retrieved 7-11-2019. Edited.
4. ↑Steve Olenski (15-5-2015), “6 Tips For Hiring The Right Employee”، forbes, Retrieved 8-11-2019. Edited.
5. ↑Aston Servitization (6-4-2019), “9 Basic Steps for Employers to Choose the Best Employee”، aston-servitization, Retrieved 7-11-2019. Edited.